5.建立、完善师资培训经费投入和保障机制。对市财政投入职业教育师资培训经费，各区县要予以一定配套。经费使用突出“双师型”教师和中青年骨干教师培养、培训需要。
6.实行高校教师学术假与挂职锻炼制度。鼓励高校教师利用学术假、挂职锻炼等形式去企业、科研院所与政府等实际部门工作或实习。
（三）用才环节：以公平竞争、提供成才机会为重点的评价体制
完善教师内部分配与考核机制，营造公平、合理、科学的竞争氛围，创新多种形式的激励机制，为各级各类学校教师创造更多的成才的机会。
1.完善中小学校长职级制。
2.改革教师专业技术职务评聘工作。在普通中小学和幼儿园建立统一的教师职务（职称）系列，在中小学设置正高级职务（职称）。实施教师专业技术职务、职称五年一次的注册、再认证制度。
3.深化高校分类管理的教师评价、考核体系改革。根据教师岗位的不同需求，分别制定从刚性到柔性、从短周期到长周期的考核标准；根据教学、科研和思想政治工作和社会服务等不同要求，实行教师分类评价体制；根据各高校、学科专业发展的不同特点，探索任期考评、“代表作”评价、成果和科研项目效益考评、团队综合评价等多种符合教师劳动特点的评价与激励办法。
4.建立学科（专业）末位淘汰制基础上的教授终身制。对经过严格考核而最终得以晋升的教授赋予终身教职，不再进行严格的任期考核，使其潜心学术，免受外界干扰。辅以学科（专业）末位淘汰机制，凡是排名持续垫底的学科专业将被调整，以确保高校所有学科专业的进步。
5.职业教育兼职教师纳入学校编制。学校可预留编制用于从企业、社会聘任兼职教师；研究“兼职教师资格证书”制度，出台“兼职教师管理实施办法”，建立兼职教师电子档案，对优秀兼职教师，配合开展教育部“中等职业学校紧缺专业特聘兼职教师资助计划”。
（四）聚才环节：创设个人价值与团队价值并重的组织文化环境
以“为了所有教育人才专业发展”的理念，在教育系统内部形成个人价值与团队价值并重的组织文化环境。
1.在教育系统内部营造更加尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人文环境。
2.建立学术委员会、教授委员会、教代会等学术力量参与学校决策、管理的体制机制，充分发挥其在践行学术自由、学术平等和预防、制裁学术霸权、学术腐败中的作用。
3.在基层广泛设立和建设各种类型、各种模式的“创新团队”、“教学团队”、“科研团队”和“项目团队”，使个人价值与集体价值结合找到合适的空间和载体。
（五）配才环节：建立合理流动、人尽其才的资源配置制度
建立教育人力资源信息库和资源共享平台，发挥市场对人才的配置功能，优化师资配置结构，促进教师来源多样化，为各级各类教育事业发展提供坚实的人力智力支撑。
1.规范和完善市、区两级教育人才市场，搭建市级人才流动平台。发挥市场对人才的配置功能，建立规范有序的流动机制。探索教师身份由“学校人”转变为“教育系统人”制度，破除校际间人才流动壁垒。鼓励高校教师聘任适校、适岗、适人，通过校际的有效流动寻求自身发展的最佳位置。健全高校师资信息资源共享机制，完善高校师资人才市场供求、价格、竞争体系。
