（一）思想意识和道德品质不好，以及受到党内或行政处分的。
（二）在现岗位连续两年以上表现一般，发展潜力不大的。
（三）年龄超过五十五岁，近期不能进领导班子的。
（四）身体条件不适宜担负繁重工作的。
第十二条 近期后备领导人员跨行业、跨局级单位的工作调动，应征得部人事司同意。因提拔使用或调动等原因造成的缺额应在下一年内补齐。
第五章 培养与管理
第十三条 根据领导班子建设的实际需要，制定后备领导人员的培养计划。做到因人而异，形式多样，讲求实效。
（一）制定培养锻炼计划，要因人制宜。定向培养本着“缺什么补什么”的原则，给予学习锻炼的机会，在实践中增长才干。
（二）局级后备领导人员一般要经历一定台阶的领导工作锻炼，并要有取得一定实绩的相对稳定时限，既要注意纵向交流（一般不要先提拔再挂职下放），又要注意横向交流，让他们在关键岗位上磨练。还可以抽调他们参加重要的临时性工作，处理一些重要问题，参与或主持某些专门课题的调查研究等。
（三）要把任职交流作为培养后备领导人员的主要途径，使他们在多种岗位和不同地区任职。对有潜力的后备领导人员，应采用不同的方式进行培养；缺乏基层工作经验的，要有计划地放到基层主要岗位上锻炼；长期在基层工作的，可调到上级机关或综合部门任职；对那些比较成熟的，又长期担任副职的，安排到正职或主要领导岗位任职。有条件的单位，应有计划地选派一些后备领导人员到经济发达地区培养锻炼。
（四）根据需要，有计划地选送后备领导人员进行岗位培训或到党校、行政学院、邮电院校学习或进行短期培训。
第十四条 后备领导人员的管理是人事部门的一项经常性工作，应制定相应的管理制度。
（一）建立健全考绩档案。各单位要建立局级后备领导人员花名册，统计分析材料、考绩档案等。考绩档案包括：后备领导人员登记表、鉴定、旁证材料和学习成绩、历年奖励、技术成果、本人著述目录以及考察材料等。
（二）对局级后备领导人员的考核工作每年进行一次。年度考核由各局级单位人事部门进行，重点考核近期后备领导人员，并填报年度考核登记表和考核工作情况报告（各一式两份）于次年第一季度前报部人事司。
