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2．对于人员工资不依靠国家财政拨款的医疗等卫生事业单位，在国家有关政策指导下，可以将国家规定工资构成中活的部分与单位创收中可用于分配的部分合并重新分配，也可以按照按劳分配的原则，自主确定内部工资分配形式，建立符合自身特点的以岗位工资为主的分配制度。国家规定的职工现行工资仍须在档案中保留和接续，作为按照国家政策处理有关工资问题的依据。
3．对于经费完全自给的卫生事业单位，要积极引入市场机制，充分发挥市场机制在收入分配中的调节作用，逐步取消福利性分配，努力实现全部收入工资化、货币化、透明化。
(二)建立以岗位工资为主要内容的多种分配形式
以岗位工资为主要内容、形式多样、自主灵活的分配形式是建立符合卫生工作特点的内部分配机制的主要模式。
1．按岗定酬工资。按岗定酬工资是体现每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值的报酬形式。各单位要在科学定编定岗的基础上，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制订各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。按照事业单位聘任制的要求，根据所聘任的岗位对应其岗位工资，对高职低聘和低职高聘人员，要按其现聘岗位确定工资待遇，做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。
2．岗位绩效工资。在按岗定酬工资的基础上，将工资分为两部分，一部分确定为岗位工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标的结果，确定绩效工资部分。绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。
3．项目课题工资。卫生科研单位可以实行按项目分配，根据在项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例，用于奖励项目完成人员。
(三)建立向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法
向关键岗位和优秀人才倾斜就是要逐步拉开关键岗位与一般岗位，优秀人才与普通人才的收入差距，这是加大工资分配激励作用，实现留住人才和人尽其才，建立符合卫生工作特点的分配机制改革的重要内容，也是探索生产要素参与分配的一个重要途径。
1．关键岗位工资。对单位工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗、择优聘用的基础上，应给予确定较高的岗位工资标准。
2．协议工资。对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制。参照有关政策规定和人才市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或协议的形式予以确认，制定协议工资的实施细则。
3．年薪制。对于卫生事业单位的法人代表可以试行年薪制。实行年薪制要按照责任权利和利益风险相一致的原则，实事求是、兼顾历史，合理确定年薪指标。年薪兑现以严格考核、审计为基础。实行年薪制应按干部管理权限报上级主管部门批准实行。
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