所谓竞业限制条款（或协议），就是劳动者和单位（雇主）经协商达成的关于掌握商业秘密或重要经营信息的劳动者终止劳动关系后，在一定时间、地域和职业范围内不得从事与原单位（雇主）有竞争性的职业活动的书面约定，包括不得自营、不得受雇于与原单位（雇主）有竞争性的业务活动。承担此义务的劳动者应当从单位（雇主）那里得到合理的经济补偿。
竞业限制问题属于当事人协商的内容，法律上对其明确规定的做法少见。例如，英法两国劳动成文法对此没有明文规定，这方面的基本原则和规范主要是通过一系列司法判例建立起来的。两国劳动法判例基于对公共利益和基本权利的考虑对竞业限制一般采取谨慎认可态度，即对其合法性设定较严格的条件。
竞业限制是对劳动者从业自由权的直接限制。从业自由与贸易自由相联系，因而，几乎在整个19世纪，英国判例以保护贸易自由为由反对对从业自由加以限制。19世纪末和20世纪初的英国判例开始对竞业限制条款实行严格条件认可制，即一般情况下该条款无效，除非是出于对雇主利益的必要保护和阻止不正当竞争的需要，并且是在有限的时间和地域范围内适用，同时不能剥夺劳动者利用其技能工作的权利。[11]现代英国劳动法判例仍然认为，雇主与雇员订立的竞业限制条款并不因订立行为自动生效，雇主必须举证该条款的订立具有必要性。[12]
法国判例对竞业限制的态度经历了一个从确认其“原则上是合法的”到“原则上是不合法的”（即合法属于例外）谨慎过程。最早的判例是法国最高法院在1967年5月8日Bedaux一案，最高法院首先确认了该案中的竞业限制条款的合法性，认为只有在对劳动权的行使带来严重影响时才是无效的。[13]到上个世纪90年代，伴随着劳动法领域内人权保护的加强，法国最高法院在1992年5月14日Godissart一案的判决上出现态度的转变：对劳动自由进行限制的条款，只有在特殊情况下才是可以接受的，如它们对于保护企业的合法利益是不可或缺的。[14]这一态度在2002年7月10日Barbier一案的判决中得到进一步强化，该判例提出了竞业限制条款合法性应具备的四个条件：保护企业合法利益所必需；在时间和地域范围内进行限定；保留雇员根据其培训和经验再从业的可能性；雇主支付雇员经济补偿金。[15]法国最高法院2002年最新判例显示，对竞业限制条款合法性的严格认定基于以下理由：该条款不仅是对劳动自由权利的侵犯，而且也是对从业自由权利的侵犯，甚至还应当考虑到对竞争自由原则[16]的限制。[17]有学者明确指出，对竞业限制条款的严格司法监督从一个侧面反映了法国当代法对“基本权利和自由”的重视。[18]
由此可见，英法劳动法判例在竞业限制问题上把公共利益的需要、劳动权利和自由、从业自由视为应当得到优先保护的原则，认为对他们的限制只有在特定情况下才具有合法性。即在这些基本利益和原则面前，公平竞争原则的维护是附条件的、从属的。如此可知，竞业限制条款背后所保护的利益并不是处于同一保护层次，而是有主有次。
从上述对两个概念的内容辨析来看，忠实义务是劳动法律关系的特性所要求的，适用于处于劳动法律关系中的所有在职劳动者，是对他们在职竞业的禁止和在职保守秘密的一般要求。而竞业限制条款或协议则是适用于特定的劳动者在其终止了某一劳动法律关系后再择业的限制。竞业限制条款并不是如有些作者认为的是基于职工的忠实义务，[19]它是在公民劳动自由权利、从业自由权利原则与公平竞争市场法则冲突下，寻求最大化地保护劳动者利益的一种法律途径。
