当前，随着各地公开选拔的力度不断加大，职位日益增多，频率逐渐加快，公开选拔已经成为选拔领导干部的重要渠道、彰显选人用人导向的关键平台和干部人事制度改革的前沿阵地。无疑，公开选拔领导干部过程，应当表达创新的选人理念，树立正确的用人导向，体现最新的改革成果。具体来讲：

　　第一，放宽条件，体现“不拘一格选人才”的导向。公开选拔领导干部，不应当只是“少数人”的游戏，而应当扩大选人视野，体现“不拘一格选人才”的胸怀，谨防在“少数人中选少数人”。一些地方在公开选拔领导干部中往往条件设置过高，片面追求低龄化、高学历、全日制，致使相当一部分工作能力较强、年龄学历不合“杠杠”的优秀干部被隔离于竞技场外，公开选拔的竞争性、择优性就大打折扣。如《湖北省2009年公开选拔领导干部公告（第一号）》中显示该省某市选拔市经委副主任要求“35岁以下，全日制一类普通高等院校硕士研究生及以上学历”。如此苛刻的条件限制，只能让很多经济工作经验丰富但不符合报名条件的党员干部望洋兴叹。而辽宁省面向海内外公开选拔领导干部的公告中，要求则放得比较宽松，其中规定：“报考副厅级领导职位（含高校副职）和沈阳、大连两市副局级领导职位的人员，年龄应在45岁左右……报考处级和乡科级领导职位的人员，年龄应在40岁左右。”适当放宽条件，让更多的人参与公开选拔，正是“不拘一格选人才”的用人导向的真正体现。

　　第二，注重能力，体现“让有能力者上”的导向。在公开选拔中应当注重能力考察，优先选拔能力超群的领导干部。一是要从报考资格上倾向能力。对于能力突出的，可以考虑在年龄上、学历上、任职资格上予以适当放宽，以体现对能力的尊重。如今年山东省烟台公开选拔副县级干部公告中规定：“报考市地震局的， 要学过地球物理、地震地质等相关专业，或者有与所报考职位相关的3年以上的业务工作经历。”二是要在选拔内容上突出能力测试。包括笔试中加大能力测试的比重，面试中增加能力测试的强度，同时在能力测评中引入科技智能因素，使能力测试更具科学性。如湖北省将在全国省级公开选拔中首次使用中组部开发的专业测试软件工具，通过人机对话的方式，进行“党政干部领导能力测评”。三是在考察过程中注重能力考核。对入围的考察人员在考察过程中着重考察工作能力，同时加强对试用期工作表现的考核，对确实不能胜任的坚决不予选用。通过综合考察评价报考对象的基本素质、实际工作能力特别是领导能力，防止出现“高分低能”、“以考取人”、“以讲取人”等现象。