众所周知，劳动合同是以劳动关系为核心内容的。我国《劳动法》第16条第1款即规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”可见，若把劳动合同的书面形式比喻为“外壳”，则劳动关系即是其“内核”所在，就如同鸡蛋的蛋黄一样。而按《劳动合同法》的规定，劳动合同可以先于劳动关系的建立而订立并生效，这即意味着劳动合同在其内核尚不存在时即可成立和生效。随之而来的问题便是：在法律上该如何对一个没有劳动关系内核的劳动合同进行定性？该合同应如何适用法律？若当事人因该合同发生争议的，对该争议应当如何定性和处理？鉴于这是全新的一系列话题，需要对原有劳动法学诸多基础理论进行检视和重构，故本文在此只能提出一点经初步思考后的框架性意见。笔者总体认为：首先，应当明确此种情形下的劳动合同同样具有一般意义上的合同拘束力，若当事人违反的，亦应承担违约责任。其次，由于处于这一时段的劳动合同尚不具有完整的劳动关系内核，故其与严格意义上的劳动合同尚不能完全等同，但它又是以劳动关系的确立和有效运行为其现实目标，故与一般的民事合同也有着明显的差异。所以确切地说，处于上述特定时期的劳动合同实乃一种“准劳动合同”。与此相对应，这种准劳动合同在法律适用问题上，也应具有自己的特色。有的学者认为：“在劳动合同订立后，实际用工之前，如果因劳动合同发生争议，适用民法有关规定，不适用劳动法律的规定。”[25]上述观点显然是把这种劳动合同看成了一种民事合同，笔者对此不敢苟同。根据前文的分析，我们认为，准劳动合同既不应适用民法，但也不宜完全无条件地适用劳动法，而应采“有限适用”劳动法的原则，亦即劳动法（包括劳动合同法）中那些只有在劳动关系建立之后才会产生的当事人权利义务之相关规定，原则上不能适用或者不能完全适用于该类劳动合同，其他的规定则可考虑予以适用。至于哪些规定可以适用、哪些规定不可以适用的具体范围，应由法律、行政法规加以规定。目前较为可取的做法是：在我国制定劳动合同法的实施条例或者相关司法解释时，对这些问题作出特别规定。在具体适用时，应遵循“特别规定优于一般规定”的规则。例如，国务院法制办公室于2008年5月8日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》第5条规定：“自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。”此即属于这种特别规定。
值得一提的是，现行《劳动合同法》并未对先签约、后用工这两者的间隔时间作出具体规定。从“文义解释”的角度而言，似应理解为本法没有对此设置时间限制。不过，从尽快促成劳动合同内容的实体化，避免劳动关系长期处于“悬置”状态的目标来考虑，《劳动合同法》的这一做法似有其不合理性。为此笔者建议，应在法律上设置自签约之日至用工之日这一期间的最长时间跨度，具体时限可在1个月至1年的期间范围内经调研后斟酌确定。
余 论
应当说，本文所选择的论题，是一个在我国以往的劳动法学研究中并不存在的，而是由《劳动合同法》人为“制造”出来的并极富我国“本土”特色的问题。因此，本文在写作过程中，在涉及用工问题的核心内容方面，几乎没有什么现成的理论学说和立法例可供借鉴和参照，所有的阐述和论证更像是笔者一种信马由缰的“臆造”。以全文的注释为例，本文前半部分所引用的注释内容都是“外围”的，而非直接与主题相关的；而在笔者写作后半部分时，由于搜寻不到多少参考文献（能找到的主要是一些劳动合同法条文释义、解读之类的辅导读物），致使该部分内容的注释屈指可数，从学术规范要求来看似有瑕疵。不过，尽管存在着写作上的这些挑战和难度，笔者依然致力于对本文主题所可能涉及到的各种具体问题进行认真的开掘，从而使拙文仍具有较强的学理色彩。当然，囿于本人学识与能力，笔者目前所作的各种粗浅分析确乎只能被称为“初探”，文中诸多观点和看法尚缺乏充分缜密的论证和学理支撑。笔者祈望学界同仁能够在此问题上继续求索，建言献策，俾使我国劳动合同的订立制度日臻完善，以减少乃至避免执法中有可能出现的种种混乱现象。
