本文仅就性别歧视和种族歧视的内容对英国反就业歧视法加以介绍。
（一）性别歧视和种族歧视的概念
1．性别歧视
《性别歧视法》禁止基于性别和婚姻状况的理由实施歧视。这一原则同样适用于男性和女性。2004年通过的《同居协议法》，使同居协议者也受到《就业歧视法》的保护。[1]但未婚者遭受歧视并没有受到该法的保护。《性别歧视法》规定不得实行性别歧视，但在判例中，性别的概念不断扩大。1999年修改后的《性别歧视法》增加了对因变性而受到歧视的保护。2003年制定的《雇佣平等（性取向）条例》，将反性别歧视的范围扩大到对性取向的歧视。根据英国的法律，禁止对异性恋者、同性恋者和双性恋者实施歧视。
因此，除了未婚者没有受到性别歧视法的保护，女性、男性、已婚者、同居协议者、变性人、异性恋者、同性恋者和双性恋者以及孕妇遭受歧视的，均受到性别歧视法的保护。
2．种族歧视
《种族关系法》禁止基于肤色、种族、民族、种族或者民族出身实行歧视。[1]尽管该法没有明确禁止对宗教信仰者的歧视，通过解释法律，信仰宗教的人可纳入种族群体中，从而受到该法的保护。2000年，欧盟发布了有关实施种族和民族出身平等待遇原则的《2000/43指令》，[2]明确了种族歧视的概念和保护范围。为了明确禁止对宗教信仰者的歧视，英国于2003年制定了《雇佣平等（宗教或信仰）条例》，因此，对宗教和信仰的歧视成为立法所明确禁止的行为，法院似可不必再借助种族群体的概念对遭受宗教或信仰歧视的人提供保护。
（二）性别歧视和种族歧视的主要类型
1．直接歧视
直接歧视指雇员由于性别或者种族的原因受到不利的待遇。《性别歧视法》和《种族歧视法》规定了直接歧视的定义。[3]直接歧视的判断标准是原告相比另一性别或者种族的人遭受了不利的待遇。例如，在种族歧视案件中，如果原告要证明直接歧视存在，必须证明原告遭受了相比另一种族的人不利的待遇，而这种不利待遇的原因在于原告的种族[4]。至于歧视背后的动机，法院在所不问。
在著名的James v．Eastleigh Borough Council（1990）案件中，作为被告的市议会推出一项优惠活动，凡是享受养老金者均可以免费进入其游泳池，其他人则需要交35便士。James夫妇都是61岁。但是James女士可以免费进入游泳池，因为女性从60岁起可以领取养老金；而James先生则不能免费进入，因为根据规定，男性只有65岁以后才可以领取养老金。在这个案件当中，作为被告的市议会并没有歧视的动机，但上议院认为认定直接歧视的标准是客观的，法院运用的是要不是的标准。法院的推理是：要不是原告是男性，他是否会受到不利的待遇？答案是否定的，因此，可以认定直接歧视的存在。[5]该案确立了判断歧视是否存在的方法要不是的方法。
