（三）劳动教养的期限过长且无具体适用标准。与刑罚自由刑的期限相比，劳动教养期限的起点要比自由刑的起点高，劳动教养的最高期限也比某些自由刑的最高期限长。现行的劳动教养法规虽然规定了劳动教养的范围、对象和期限，但对于每一种违法犯罪行为究竟应当决定多长的劳教期限，没作出具体规定。这样就使得审批机关无所适从，完全凭“良心”、“感觉”、“经验”、“已有的案例”作参照，去决定劳动教养期限。

　　（四）劳动教养在实践操作上缺乏程序正义。〔14〕如果说法律是一个规则体系，那么程序正义就是法律所固有的，并且是检验司法和执行活动公正与否的标准。劳动教养对公民人身自由的限制和剥夺，时间最长可达3年，并且在执行期间最多还可以延长一年的期限，但是，对此既没有必要的司法审查制度，又没有严格的行政决定程序，更没有必要的法律救济措施，缺乏程序的合理性。所有这些，都背离了法治国家要求法律制度构建在尊重人类的人格、尊严、自由、平等、利益基础上的价值取向。

　　（五）劳动教养制度和我国参加的国际人权公约相冲突。目前劳动教养制度下，确定一个公民是否应受劳动教养的根据不是国家制定的法律，而是行政机关制定的行政法规，根据《公民权利与政治权利国际公约》的有关要求，这种行政部门制定的规章，是不能直接用来作为剥夺或限制公民人身自由的法律依据的。

　　（六）劳动教养管理委员会设置不够专业。按照我国现行劳动教养法规规定，劳教委是决定劳动教养的执法主体，领导和管理劳动教养工作，但劳教委不是国家行政机关，对被劳动教养人员的执行、管理则由司法行政部门及其劳动教养执行场所负责，以劳动教养管理委员会的名义，对被劳动教养人员行使减、延期手续审批权的作法，缺乏明确的法律授权，导致一些劳教场所滥用减、延期审批权，无法律依据，漏洞太大，缺乏必要和有效的监督制约机制。

　　（七） 劳动教养的执行环节未能完全摆脱鉴于管理模式。从劳动教养所内执行暴露出来的问题来看，有些劳动教养场所的管理体制、管理制度。管理办法是始终没有完全摆脱劳动改造罪犯的鉴于管理模式的影响，办成了“二次劳改”，从而使劳动教养与劳动改造之间的区别愈来愈模糊，几乎抹煞了劳动教养作为行政处罚的性质，成为一些人主张取消劳动教养的重要口实。〔15〕

　　五、当前形势下劳动教养制度的出路

　　劳动教养面临着何去何从的历史抉择。许多学者对劳动教养的去留存废提出了自己的意见。其中，有代表性的意见不外以下三种:

　　1、劳动教养保留论。持此论者认为，我国刑法规定的犯罪概念既含定性标准又有定量因素。犯罪概念定量因素造成刑法结构性缺损：定量因素的载体只能是行为造成的客观损害结果。这就决定了我国刑法奠基于结果本位、重客观行为轻主观人格的格局。而劳动教养则通过行为侧重反映行为人的劣根性，注重对行为人的教养处遇，从而弥补了刑法的结构性缺损，劳教制度与刑法形成功能互补格局。这是劳动教养制度存在的合理性。〔16〕