与我们讨论的问题相似，在侵权行为法领域对雇主责任的探讨中，有学者指出，侵权责任由雇主承担的依据在于雇主和雇员间存在雇用劳动关系，但这种关系不宜作狭义理解，而应理解为“不限于有契约关系之存在，亦不限于受有报酬者，凡事实上使用他人为其服劳动者，皆为雇主”。 [13]由此可见，用工形式的多样化虽然导致法律关系复杂化，但对于那些以传统雇用劳动关系为基础建立的法律规则而言，其关注的核心问题——实际指挥控制关系的存在——并没有改变。因此，相对于雇用环节，使用即接受单位对派遣职员实际的指挥命令才是我们应该关注的实质。与此相应，接受单位应该成为派遣职员的本单位。　

　　（三）派遣单位的业务性质决定其不宜成为派遣职员的“本单位”　

　　劳动力派遣是从职业介绍中衍生出来的。随着社会经济的发展，产业结构不断发生变化，企业用工形式日益多样化、复杂化，催生了劳动力派遣机构这种不同于传统企业的新的社会资源组织形式。劳动力派遣机构从事的是单纯经营劳动力资源的服务活动，通过将员工派遣到接受单位工作，为接受单位承担非生产性劳动管理事务，包括招聘、录用、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等方式来赚取超过一般职业介绍的利润。通过劳动管理服务追求营利目标，实现非生产性劳动管理事务的专业化和集约化，是劳动力派遣机构得以存在、发展和壮大的重要原因。 [14]因此，派遣单位是提供专业的人力资源服务流程的企业，根本不具有实施发明创造的生产能力。基于派遣单位的此种营业服务特点，不宜将派遣单位定性为派遣职员职务发明创造的“本单位”而享有相应的权利。　

　　（四）专利法实施细则的规定已经突破了专利法中“本单位”的含义　

　　将接受单位定性为派遣职员“本单位”的观点还可以从我国《专利法实施细则》第十一条第二款的规定中得到印证。该款规定：“专利法第六条所称本单位，包括临时工作单位”。而“临时工作单位”一般认为包括借调单位、聘用单位等。对此，权威的解释是：虽然借调人员、聘用人员的编制和工资关系在原单位，但借调单位、聘用单位实际上是把他们纳入本单位的工作计划的，所以在完成该单位所分配工作的情况下，应视为本单位工作人员。 [15]由此可见，《实施细则》的规定已经突破了专利法第六条中“本单位”的含义。所谓“临时工作单位”强调的不外乎两点，即（1）职员在该单位从事劳动是短期的，而非长期；（2）职员受该单位的指挥命令在该单位从事劳动。而该两点恰好与劳动力派遣的情形相符合，因此，派遣职员“本单位”的确立与借调职员“本单位”的确立应是相同的思路。