人力资源管理涉及经济、管理和法律等各个领域，不同的企业、处于不同的发展阶段的企业都会有不同的人力资源政策。但是从总体上讲，一般会有加法式管理和减法式管理两种模式。申言之，如果企业的人力资源政策是立足于一个较低的薪资起点，而在后续逐渐不断加强其福利特征，而吸引和挽留员工，则这种企业的人力资源管理是加法式的；相反，如果企业的人力资源政策是通过较高的薪资水平并辅以严格的规章制度特别的惩罚制度，而使员工正确工作而不能犯错或不敢犯错，而保证企业的高效运转和规章的有力执行，那么这种企业的人力资源管理是减法式的。
人力资源管理通常是立足于企业的长远发展的，在保证企业人员特别是核心员工稳定的同时，又有相应人员优胜劣汰的自然调整机制，这是人力资源管理的基本取向。而这种立场，也开始逐渐渗透到
劳动法视野下的劳动人事管理上来。一般来说，
劳动法是保护相对弱势劳动者的，如果企业制定过多的惩罚性的规章制度，那么
劳动法也会予以相应的干预。作为一般规律，企业要对员工作出奖励，
劳动法不会干涉，而企业想对企业作出处罚，
劳动法往往会及时出现而保护劳动者。这种思路放在社会化的立法背景下自无疑义，但对于企业而言，则遭受了不利负担的可能。
企业与跳槽员工发生的纠纷往往是集中在薪资福利和违约赔偿这两个方面。首先，对于薪资福利方面的纠纷预防和处理，主要还是善于作好加法，在一定的薪资水平上因应员工工龄和业绩的不断提升而自然增长，这样可以将矛盾化解于不断增长的福利背景下，并且在相当程度上还起到减弱员工跳槽的经济性动机。其次，对于违约赔偿方面的纠纷预防和处理，作好加法的诀窍则在于牢牢把握“减法的加法化”思路，也即是说即使是要作惩罚行为，也是通过减少福利的方式来进行。比如培训期协议的设计，可以通过设计先借钱给员工自行培训的方式而约定工作期限而无需返还的制度，这样就是作加法。而企业通常的处理就是死板地涉及服务期，不满服务期离职员工就赔钱，这样作减法的作法存在比较大的法律风险。
八、选择民事诉讼OR必须劳动仲裁
