三、我国劳动合同期限制度的分析及批判
1． 现状的历史形成
我国劳动合同期限制度的现状有其独特的历史缘由及合理性。在计划经济体制下，劳动者与用人单位之间是事实上的终身制，在“主人”名义的遮蔽下，劳动者完全依附于用人单位，造成效率低下、人浮于事等诸多弊端。为了提高企业效率，国家对劳动制度进行了大胆改革，推行全员劳动合同制，为了砸掉铁饭碗，改革初期的决策之一就是把固定工制度转变成有期限的劳动合同制度并将这种制度由试点城市向全国范围推广，直至在全国范围确立全员劳动合同制并最终上升为法律。劳动人事部早在1983年就发布了《关于
积极试行劳动合同制的通知》（1994年失效），阐明了固定工制度的弊端及实行劳动合同制的目的和意义，提出了长期合同、短期合同和定期轮换合同等多种形式，1986年国务院又颁发了《
国营企业实行劳动合同制暂行规定》，首先明确规定了国营企业“在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。”并规定了劳动合同的期限可以是五年以上的长期工、一年至五年的短期工和定期轮换工以及一年以内的临时、季节工。此后劳动部又陆续发布了《关于
扩大试行全员劳动合同制的通知》（1992年）以及《
关于全面实行劳动合同制的通知》（1994年），提出“到1996年底，除个别地区和少数特殊情况的企业外，应基本在全国范围内全面实行劳动合同制度”的目标，并确定劳动合同按期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。1995年1月1日起施行的《
中华人民共和国劳动法》将有关劳动合同的内容以法律的形式正式确立了下来。
2．立法主旨的偏离
从固定工制度到全员有固定期限的劳动合同制，我们在平衡劳动关系的稳定性和流动性上走过了一个矫枉过正的历程，从一个极端走向另一个极端，从过去固定制终身制所强调的稳定性发展到如今对劳动关系流动性的追求，强调劳动者与用人单位之间的“双向选择”，这在客观效果上一定程度的背离了
劳动法保护劳动者权益的立法宗旨。
